DESPIDO NULO DE TRABAJADORA EMBARAZA EN PERIODO DE PRUEBA

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El día 23 de agosto de 2017, la empresa le comunicó a la actora la extinción de su contrato de trabajo por no haber superado el periodo de prueba, indicando que no había obtenido el rendimiento esperado. En ese momento, la actora se encontraba embarazada con conocimiento de este hecho por parte de la empresa.

La actora presentó demanda ante el Juzgado de lo Social, alegando despido nulo por tener como causa principal su situación de embarazo, tratándose de un supuesto de discriminación por razón de sexo que vulnera el derecho fundamental contemplado en el Artículo 14 de la Constitución “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.”

La empresa, se opuso a la demanda alegando que la decisión extintiva se amparaba en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que permitía finalizar la relación laboral en periodo de prueba sin necesidad de justificar la decisión, a través de una simple comunicación indicando que no se había superado el citado periodo de prueba.

Efectivamente el periodo de prueba permite a la empresa extinguir el contrato de trabajo sin necesidad de justificación empresarial, pero esa posibilidad no se puede hacer valer en contra de un derecho fundamental tal y como declaran las sentencias del Tribunal Constitucional 94/1984 de 16 de octubre o 166/1988 de 26 de septiembre. En ese caso, la demandante debe aportar indicios de discriminación y la empresa, una justificación objetiva y razonable de la decisión extintiva, en los términos establecidos en el art. 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”

En el presente caso, la demandante aportó un indicio claro de discriminación, al conocer la empresa su estado de embarazo y haberla entregado la comunicación extintiva un día después de su incorporación tras una baja médica derivada de embarazo de alto riesgo. Indicio que no quedó desvirtuado con las alegaciones de la empresa, basadas por un lado, en que la demandante no había alcanzado los objetivos esperados, aportando gráficas de elaboración interna con escaso valor probatorio que la actora no reconoció en el acto del juicio, y por otro, que la decisión de extinguir su contrato se había tomado tres meses antes, algo que se contradice con el hecho de esperar tres meses para prescindir de sus servicios.

Por este motivo, el despido fue declarado nulo en base a lo establecido en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores condenándose a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la extinción de su contrato hasta la fecha de la sentencia.

 

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